Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise

Dispositions

Article 1 – Objet

 Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Modalités générales

Article 2 – Classement

Tout le personnel E.T.A.M. devra être classé d’après la classification évoquée à l’article 1.

Ce classement devra être effectué d’après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l’activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n’occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Article 3 – Référence au niveau de formation

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

Article 4 – Mise en place du nouveau système des entreprises

Les entreprises disposeront d’un délai expirant le (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d’après le nouveau système, du personnel visé par l’article 2.

L’application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l’éducation nationale.

Fonctions d’exécution

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l’agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu

Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail.
2. Une possibilité de choix, par l’intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis.
3. L’exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.
4. Autonomie limitée, la non-conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l’éducation nationale.

Position 

Position 1.1

L’exercice de la fonction consiste en l’exécution d’opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d’une formation équivalente au niveau VI de l’éducation nationale et d’une courte période d’adaptation.

Position 1.2

L’exercice de la fonction :

• comprend une succession d’opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers ;
• nécessite l’utilisation d’une partie de la technologie professionnelle d’un métier ;
• se satisfait d’une formation de base équivalente au niveau V bis de l’éducation nationale.

Position 1.3

L’exercice de la fonction consiste, à partir d’instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail :

• en choisissant et mettant en oeuvre les moyens d’exécution ;
• en enchaînant les séquences ;
• en contrôlant la conformité des résultats.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l’éducation nationale.

Position 1.4

De plus, l’exercice de la fonction recouvre :

• ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues ;
• ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l’ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie ;
• ou bien une fonction de position 1.3.1. comportant en outre un rôle de coordination du travail d’un nombre restreint de personnes des positions 1.1. et 1.2.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l’éducation nationale.

Fonctions d’études ou de préparation

Aspects fondamentaux 

Objet

L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modalités d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale 

Contenu

Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes 

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).
2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires.
3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).
4. Autonomie relative, les contrôles de conformité n’étant pas systématiques.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l’éducation nationale.

Position 

Position 2.1

L’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.

Position 2.2

L’exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l’initiative d’établir entre eux les choix appropriés.

Position 2.3

L’exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

Fonctions de conception ou de gestion élargie

Aspects fondamentaux 

Objet

Le travail de l’agent consiste :

• à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;
• à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale 

Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes 

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.
2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.
3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).
4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’éducation nationale.

Position 

Position 3.1

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

Position 3.2

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.

Position 3.3

L’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

Nomenclature des niveaux de formation

Circulaire n° 67-300 du 11 juillet 1967 de l’éducation nationale

Accord relatif à la méthode pour la mise en place de la nouvelle classification des E.T.A.M.

Création : accord du 15/12/1987

1. Pourquoi une nouvelle classification?

 Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli : certaines fonctions n’étaient pas prises en compte.

Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

• communs à toutes les filières professionnelles ;
• prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation.

Il n’y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.

2. Présentation générale 

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quelle que soit la filière ou le métier considéré :

• suivant une grille unique pour toutes les fonctions ;
• en trois types de fonctions :
  1. Fonctions d’exécution.
  2. Fonctions d’études ou de préparation.
  3. Fonctions de conception ou de gestion élargie eux-mêmes subdivisés en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

• l’homogénéité : types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d’une méthode unique ;
• la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;
• l’adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l’exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d’une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :

• Objet du travail ;
• Modèles d’actions ;
• Démarches intellectuelles.

Pour en tirer des définitions générales portant sur les :

• Contenu ;
• Caractéristiques communes (autonomie, responsabilité…) ;
• Connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d’une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.

3. Applications 

3.1 Quelques principes

L’application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

• les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent : c’est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;
• les fonctions seront affectées d’un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;
• les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2 Procédure d’application

Schéma de l’approche proposée

1. Recenser les filières existantes ;
2. Recenser les fonctions par filières ;
3. Décrire les fonctions par rapport aux critères ;
4. Classer par rapport aux types de fonctions ;
5. Classer par rapport aux positions ;
6. Vérifier la cohérence générale du classement ;
7. Positionner les salariés ;
8. Vérifier la cohérence individuelle ;
9. Présenter.

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d’information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

Explication

Au niveau de l’entreprise, il y a lieu de :

1. Recenser, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, les différentes filières existantes.
   Définition de la filière :
   La filière comprend l’ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d’une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s’inscrivent à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale.
   Exemples : Secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.
2. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu’elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes : secrétaire de département, secrétaire d’un groupe d’ingénieurs, secrétaire débutante…
   On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.
   Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d’une filière à l’autre.
   En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.
3. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d’autonomie, l’étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.
4. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l’aide des critères suivants :
   • objet du travail ;
   • modèles d’action et démarches intellectuelles ;
   • autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats
   • responsabilités ;
   • connaissances requises.
5. Préciser ensuite la position à l’intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l’aide des critères suivants de la nouvelle classification :
   • complexité, difficulté du travail à accomplir ;
   • autonomie ;
   • compétences requises, expérience.Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :
     • au tableau comparatif des types de fonction
     • au tableau des positions
6. Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l’entreprise.
7. Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire du B.T.S., encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions II et III, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s’appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu’à des positions de coordination de travaux ou de projet relevant traditionnellement des E.T.A.M. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d’adaptation que donne une certaine culture ou encore l’étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d’un corps de métier à l’autre et de la respecter au cours du travail de classification.

Illustration sur quelques filières 

En annexe III figure un exemple d’application de la nouvelle classification pour quelques fonctions les plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n’ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

Conséquences pratiques 

Rémunération

La convention collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d’un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l’entreprise. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

Conséquence à l’égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n’interviendra dans l’affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

4. Structure de la grille de classification

Modifié par avenant n°45 du 31/10/2019 (extension 16/10/2020, JO 31/10/2020)

Fonctions d’exécution 

Fonctions d’études ou de préparation 

Fonctions de conception  ou de gestion élargie 

A chaque position correspond un coefficient.

Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient X valeur du point + partie fixe.