Titre 3

Conditions d’engagement et d’exécution du contrat de travail

Les employeurs s’engagent à ne pas prendre de mesures discriminatoires notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, l’avancement, les mesures disciplinaires ou la rupture du contrat de travail.

Ainsi, notamment, aucune mesure ne peut être prise en raison de leur(s) :

• origines ;
• sexe ;
• mœurs ;
• orientation sexuelle ;
• identité de genre ;
• âge ;
• situation de famille ;
• caractéristiques génétiques ;
• particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
• appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
• opinions politiques; 
• activités syndicales ;
• activités mutualistes ;
• exercice d’un mandat électif local ;

Le terme « local » est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail.

• convictions religieuses ;
• apparence physique ;
• nom de famille ;
• lieu de résidence ou de domiciliation bancaire ;
• état de santé, perte d’autonomie ou handicap ;
• grossesse ;
• capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français.

Il est remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail, comportant notamment les indications suivantes :

• la durée du contrat ;
• la date d’entrée dans l’entreprise ;
• la fonction occupée ;
• la classification et le coefficient hiérarchique ;
• le lieu d’emploi ;
• la période d’essai, le cas échéant ;
• le montant du salaire mensuel et/ou annuel ;
• les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects ;
• la clause de mobilité géographique, le cas échéant.

Des mentions spécifiques doivent être ajoutées dans le contrat de travail notamment en cas de travail à temps partiel, travail à durée déterminée, travail dans le cadre d’un forfait en jours ou en heures.

Tout salarié doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention (VIP) auprès des services de santé au travail dans un délai qui n’excède pas trois (3) mois à compter de la prise effective du poste de travail, sous réserve des exceptions prévues par la loi.

Au moment de l’embauche, l’employeur informe le salarié de l’ensemble des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Un exemplaire à jour de ces textes est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.

En cas de vacance ou de création d’un poste, l’employeur fait appel en priorité aux salariés de l’entreprise susceptibles d’occuper le poste.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai et de son renouvellement est la suivante :

• du coefficient 240 au coefficient 250 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de deux (2) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de deux (2) mois maximum ;
• du coefficient 275 au coefficient 500 inclus de la grille de classification des emplois ETAM, la période d’essai est de trois (3) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de trois (3) mois maximum ;
• du coefficient 95 au coefficient 270 de la grille de classification des emplois ingénieurs et cadres, la période d’essai est de quatre (4) mois Elle peut être renouvelée pour une durée de quatre (4) mois maximum.

Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur.

Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu’eu égard à la date de notification de la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l’employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice n’est pas due au salarié en cas de dispense d’exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l’employeur.

Pendant la période d’essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de deux (2) heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d’essai, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part. 

Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, les heures d’absences autorisées pour la recherche d’emploi ne donnent pas lieu à rémunération.

Toute modification apportée à un élément essentiel du contrat de travail doit faire l’objet d’une notification écrite de la part de l’employeur et doit recueillir l’accord écrit du salarié.

Les modifications apportées à tout autre élément du contrat de travail font l’objet d’une information préalable auprès du salarié. L’information écrite est recommandée.

En cas de refus de modification du contrat de travail de la part du salarié, l’employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement n’est pas motivé par le refus de modification du contrat de travail exprimé par le salarié. L’employeur doit motiver le licenciement par la cause qui l’a conduit à mettre en œuvre cette modification de contrat de travail.

S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise, conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Est entendu par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs.

Sauf décision contraire de l’employeur, en cas d’engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l’ancienneté.

Sont prises en compte pour la détermination du temps d’ancienneté, les périodes de :

• maladies et accidents inférieurs à six (6) mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié ;
• maternité et adoption ;
• congés de formation ;
• congés payés ou congés exceptionnels résultant d’un commun accord entre les parties ;
• détachements auprès d’une filiale ;
• interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l’ancienneté en application des dispositions du Code du travail ;
• suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire.