Titre 11

Déplacements et changements de résidence en France Métropolitaine

Préalablement au départ en déplacement, l’employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission.

L’ordre de mission pourra être permanent lorsque les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer, au sein de la même journée, des déplacements multiples sur différents sites.

Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l’entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge financière supplémentaire ou d’une réduction de la rémunération.

Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d’hébergement et de restauration.

Sous réserve de l’application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l’objet d’un forfait défini préalablement au départ, par accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur, usage, ou accord individuel entre l’employeur et le salarié.

Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement

Les frais de déplacement constituent un remboursement de dépenses et ne sont donc pas versés au titre des jours de repos, des séjours de détente, des absences pour élections, convenances personnelles, périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire, maladies ayant donné lieu au retour du salarié ou à son hospitalisation.

Toutefois, les frais (location, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée peuvent être remboursés avec l’accord préalable de l’employeur.

Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :

1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire:

• avion : classe économique ;
• train et bateau :
  • 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM,
  • 1e classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

2. Tous les moyens de transport personnels du salarié à la condition que leur usage à des fins professionnelles ait fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Utilisation du véhicule personnel

L’utilisation par le salarié de son véhicule terrestre à moteur personnel, pour les besoins du service, doit faire l’objet d’un accord écrit préalable. Cette utilisation ne doit pas entraîner des frais supplémentaires à la charge du salarié.

Le remboursement de ces frais tient compte de l’amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d’entretien, des frais d’assurances et, éventuellement, des taxes sur le véhicule.

L’employeur s’assure que le salarié :

• est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé (permis de conduire et certificat d’immatriculation en cours de validité) ;
• est couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile « affaires, déplacements professionnels » et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d’accident causé aux tiers du fait de l’utilisation de ce véhicule pour les besoins du service. 

La communication de ces pièces (certificat d’immatriculation, permis de conduire et attestation d’assurance) vaut engagement de rester en règle par rapport aux obligations liées à ces documents.

Toute modification ultérieure de la situation par rapport à ces obligations doit être signalée à l’employeur (par exemple : suspension ou retrait du permis de conduire, résiliation ou expiration du contrat d’assurance…).

Le salarié s’engage à respecter les dispositions du Code de la route.

Pendant les déplacements occasionnels de longue durée d’au moins un (1) mois consécutif, il est accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint(e), enfant(s)), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d’absence et de moyen de transport doivent être précisées dans l’ordre de mission ou fixées par un accord d’entreprise, une décision unilatérale de l’employeur ou un usage au sein l’entreprise.

Ces voyages sont effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.

Toutefois, dans le cas où la durée du trajet serait telle que le salarié ne pourrait pas, même en voyageant de nuit, disposer de :

• au minimum 24 heures dans sa famille, s’il s’agit d’un voyage hebdomadaire ;
• au minimum 48 heures s’il s’agit d’un voyage qui a lieu tous les mois, il pourra prolonger son séjour sans qu’il soit effectué de retenue sur son salaire, de manière à lui permettre de disposer de 24 ou 48 heures.

Le paiement de ces frais de voyage est dû, que le salarié se rende dans sa famille ou que celle-ci se rende auprès de lui. Dans ce dernier cas, la somme allouée ne peut dépasser celle qui lui aurait été due pour se rendre à son domicile.

Le voyage de détente, sauf lorsqu’il s’agit de participer aux élections conformément aux conditions de l’article 11.5 de la convention collective, ne peut être exigé lorsqu’il se place dans les dix (10) derniers jours d’une mission ou d’un déplacement. Dans ce cas, un repos égal à la durée de l’absence non utilisée est accordé au salarié au retour à son lieu de rattachement.

1. Élections

À la demande du salarié, sauf s’il y a possibilité de vote par correspondance ou de vote électronique pour les élections professionnelles, ou de vote par procuration pour les élections extérieures à l’entreprise, une autorisation d’absence est accordée pour participer à ces élections.

Le voyage est payé et compte comme voyage de détente.

2. Congés payés en cours de déplacement

Lorsqu’un salarié amené à prendre ses congés payés au cours d’une période où il se trouve en déplacement souhaite rejoindre sa résidence habituelle avant son départ en congé, ce voyage est traité comme un voyage de détente au sens de l’article 11.4 de la convention collective. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente débute le jour du retour du congé.

3. Maladie, accident ou décès en cours de déplacement

En cours de déplacement, en cas de maladie ou d’accident graves ou de décès, les dispositions à prendre sont examinées individuellement, étant entendu qu’en cas d’hospitalisation, le salarié n’a pas à supporter de charges supplémentaires à celles qui lui incomberaient s’il n’était pas en déplacement professionnel.

L’entreprise donne toutes facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à toute personne désignée par le/la salarié(e) pour se rendre à ses côtés.

1. Modification du lieu de travail

En l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail

Constatant l’intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, mais conscientes des répercussions qu’elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.

Le lieu de travail est une mention informative du contrat de travail. Il peut être modifié, sans l’accord du salarié, lorsque cette modification intervient au sein du même secteur géographique ou bien en présence d’une clause de mobilité.

Si la modification du lieu de travail envisagée intervient en dehors de ce secteur géographique, elle constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Conformément à l’article 3.5 de la convention collective, en cas de refus du salarié, l’employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement est motivé par les raisons objectives ayant entraîné la proposition de modification du lieu de travail.

En application d’une clause de mobilité

En fonction de l’activité exercée, une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat de travail, par laquelle le salarié accepte par avance que le lieu de travail puisse être modifié.

La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application (par exemple, la France métropolitaine, une région ou un département). Elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

La modification du lieu de travail, en application d’une clause de mobilité, doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise. Elle doit être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable au regard de la nouvelle affectation du salarié.

Lorsqu’elle est mise en œuvre de bonne foi, la modification du lieu de travail du salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus, par le salarié, d’une modification de son lieu de travail dans les conditions prévues par la clause de mobilité figurant à son contrat de travail peut justifier son licenciement.

La clause de mobilité s’impose au salarié, sauf si la modification du lieu de travail entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié conformément à l’article 3.5 de la convention collective.

 2. Modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence

Remboursement des frais

En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint(e), et personne(s) à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l’employeur.

Le montant de prise en charge de ces frais est soumis à l’accord de l’employeur préalablement à leur engagement.

Lorsque la modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence a été portée à la connaissance du salarié dans des délais insuffisants pour lui permettre de résilier son bail à temps, la prise en charge des frais de déménagement comprend le remboursement du loyer et des charges à payer par le salarié à son bailleur, dans la limite de trois (3) mois de loyer.

En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme étant en situation de déplacement professionnel et est indemnisé dans les conditions applicables à celui-ci, tant que sa famille n’aura pu se rapprocher du lieu de sa nouvelle affectation.

En principe, cette indemnisation sera allouée pendant un (1) an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

Licenciement du salarié dont le lieu de travail a été modifié

En cas de licenciement, pour un motif qui ne relève pas de la faute grave, dans les deux (2) ans suivant la modification du lieu de travail, le salarié qui ferait le choix de revenir, avec sa famille, au lieu de sa résidence initiale, aurait droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives et n’est dû que si le retour du salarié licencié intervient dans un délai de six (6) mois suivant la notification du licenciement.

Ce droit à remboursement de frais s’applique dans les mêmes conditions, et après accord de l’employeur, lorsque le salarié licencié s’installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, sauf en cas d’emménagement sur place.

L’évaluation de la limite maximale de prise en charge des frais occasionnés par le retour au lieu de sa résidence initiale, doit tenir compte, s’il y a lieu, de l’arrivée d’un nouveau membre dans la famille ou du poids des bagages, et de l’accord conclu entre l’employeur et le salarié préalablement à la modification du lieu de travail.

Décès du salarié dont le lieu de travail a été modifié

En cas de décès d’un salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés, par le retour de sa famille (conjoint(e) et personne(s) à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps au lieu de résidence initiale sont à la charge de l’employeur, dans les conditions fixées au 2. du présent article.