Social

Une entreprise responsable est une entreprise à l’écoute de ses collaborateurs, les impliquant dans ses décisions stratégiques, en instaurant la transparence et un partage décisionnel avec l’ensemble des salariés. Cela implique également d’être une entreprise apprenante, en les formant au fur et à mesure de leur carrière.

Introduction

La première partie prenante de toute structure est constituée de ses collaborateurs. Ceux dont l’investissement, l’implication et la force de travail font avancer et progresser l’entreprise. Le volet social est donc extrêmement important et développé en RSE. 

La dimension humaine y est notamment abordée au travers des thématiques d’organisation du travail, de santé-sécurité, de développement des compétences ou encore de lutte contre les discriminations. Il existe en droit français un socle réglementaire très important sur ces sujets. Cependant, les spécificités de certains secteurs (événementiel, prestation de services par exemple) et l’évolution du marché du travail et des mentalités nécessitent une adaptation et une souplesse accrue en matière de qualité de vie au travail. 

Il devient dès lors primordial pour les entreprises d’accorder une attention accrue à ces thématiques à la fois pour garantir le bien-être et l’efficacité de leurs collaborateurs mais aussi et surtout pour les fidéliser, attirer de nouveaux talents et donner du sens à leur travail. 

Garantir le bien-être, l’efficacité des collaborateurs et donner du sens à leur travail est primordial.

Aussi, le présent chapitre vise à articuler les différents enjeux en matière sociale pour l’entreprise : 

• la qualité de vie au travail et la gestion de la santé/sécurité et du stress des collaborateurs ;
• le développement des compétences et de l’employabilité de ses salariés ; 
• la lutte contre toutes les formes de discrimination ; 
• la participation à l’intégration par l’emploi.

Enjeux

Qualité de vie au travail et gestion de la santé/sécurité et du stress des collaborateurs

Avoir une politique RH alignée sur la politique RSE de l’entreprise est un gage de cohérence de l’organisation. Il s’agit de permettre aux collaborateurs de s’épanouir dans un cadre de travail sain et propice à leur fonction. Plusieurs éléments sont à prendre en compte sur ce sujet : 

1. Aménager des horaires permettant de concilier vie privée et vie professionnelle de chaque collaborateur quels que soient son type de contrat, son poste et son niveau hiérarchique. 
2. Offrir la possibilité de télétravailler régulièrement, pour les types de postes et les métiers pour lesquels le télétravail est possible (par un accord d’entreprise ou un avenant au contrat de travail, avec la rédaction d’une charte télétravail).
3. Individualiser l’aménagement du temps de travail, avec possibilité de travailler à temps partiel. 
4. Prendre soin de la qualité du lieu de travail : les équipements ergonomiques, la qualité du volume sonore, de la luminosité et de l’air sont des composantes importantes sur lesquelles les ergonomes du travail se penchent de plus en plus. Ces démarches doivent être co-conçues, avec des espaces communs au cœur d’une organisation repensée.

Il peut être délicat pour certaines typologies de postes (personnel en mission chez les clients par exemple ou agents de montage de stands) de s’assurer de la qualité de toutes ces composantes. Cependant, il est toujours possible d’y accorder une attention particulière et d’encourager les collaborateurs à faire remonter toute situation suscitant une gêne dans l’exercice de leurs fonctions. 

Mettre en place des gardes-fous

Le droit à la déconnexion est également un élément de plus en plus important dans des métiers où le temps d’écran peut être considérable sur une journée. Entre l’ordinateur, le téléphone et les multiples mails échangés, il devient indispensable de mettre des garde-fous afin de permettre aux collaborateurs une déconnexion complète à partir de certains horaires. Les impacts sur le stress, l’anxiété et la productivité sont réels et la formalisation d’une Charte de la déconnexion prônant les bonnes pratiques devient alors très intéressante. 

Cela se révèle d’autant plus crucial dans une période où le télétravail se développe et est très présent dans les fonctions où il suffit d’un ordinateur et d’une connexion pour effectuer son travail. 

4. Actuellement article L2242-17 du code du travail. 

Les bienfaits du télétravail sont multiples : il peut, lorsqu’il est exercé dans certaines conditions, contribuer à l’accroissement de la productivité des collaborateurs, à la réduction de leur stress et peut, dans certains cas, favoriser une réduction de l’impact carbone et le désengorgement des transports en communs. 

Cependant, les conditions dans lesquelles s’exerce le télétravail sont primordiales pour que ses bienfaits soient réels : la pratique du télétravail doit donc être assortie de règles claires et d’un suivi managérial permettant de l’effectuer dans des conditions saines et avec des limites connues et respectées. 

Un DUER à jour

En matière de santé-sécurité au travail, les entreprises sont tenues de posséder un document unique d’évaluation des risques (DUER) à jour. Celui-ci doit compiler l’ensemble des risques potentiels auxquels les collaborateurs peuvent faire face durant l’exercice de leur emploi. 

L’idée est d’aller plus loin que cette obligation légale en coconstruisant ce guide avec les parties prenantes intéressées : collaborateurs, responsables santé sécurité au travail (RSST), managers, médecine du travail, etc. Impliquer les collaborateurs permet à ces derniers d’y attacher davantage d’importance et d’être bien plus exhaustif quant à la rédaction du DUER. 

Ce document doit être accompagné de formations et de sensibilisations des salariés régulières (gestes et postures, luminosité des écrans, agencement des bureaux, risques routiers, risques de chutes, etc.) afin de maintenir un haut niveau de vigilance et de réduire les risques d’accidents du travail. Pour rappel, ceux-ci sont responsables de plusieurs centaines de millions d’euros de pertes chaque année pour les entreprises, d’absentéisme et de stress.

Développement des compétences et de l’employabilité, évolution professionnelle

Ses collaborateurs sont l’une des grandes richesses d’une entreprise. Leur fidélisation et l’attraction de nouveaux talents sont deux défis majeurs pour les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. 

À ce titre, le développement des compétences et l’évolution professionnelle apparaissent comme deux leviers primordiaux. 

L’existence d’un plan de formation, clair et cohérent, accessible à l’ensemble des collaborateurs est un outil très important de visibilité pour les collaborateurs quant à leurs possibilités de progression et de développement de leurs compétences. 

L’accès à la formation et à l’acquisition de nouvelles compétences professionnelles est très demandé par les collaborateurs afin de pouvoir se perfectionner dans leur travail et finalement d’en faire profiter leur entreprise. C’est un excellent moyen de valoriser les salariés. 

La tenue d’entretiens professionnels est un second outil très pertinent pour promouvoir le capital humain. À travers cet entretien, les collaborateurs peuvent se projeter dans leurs souhaits professionnels de carrière, d’évolution salariale, de poste et d’objectifs/attentes de leur manager. 

Le développement des compétences et l’évolution professionnelle apparaissent comme deux leviers primordiaux. 

L’entretien professionnel vise à faire le point avec le salarié sur son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution. Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. Il ne doit pas être confondu avec l’évaluation de ses compétences et la fixation de ses objectifs, qui peuvent faire l’objet d’un suivi plus régulier. 

En tout état de cause, la fréquence de ces échanges, même informels, est très importante pour le développement des compétences des collaborateurs. La tenue de rendez-vous annuels, si elle n’est pas couplée de retours réguliers, reste insuffisante. 

Donner de la visibilité aux collaborateurs est un gage de confiance et permet d’apaiser les craintes et angoisses éventuelles liées à un parcours professionnel trop flou et incertain. 

Lutte contre les discriminations liées à l’âge, à l’origine ethnique ou sociale, au sexe ou au handicap

La loi française est très stricte ; aucune discrimination, quelle qu’elle soit, ne doit être faite à l’embauche, au niveau salarial ou dans les évolutions de postes entre les collaborateurs. 

La formation et la sensibilisation des RH et des managers à ces questions apparaît comme un premier élément indispensable pour faire évoluer les représentations (il est important de rappeler que la grande majorité des handicaps sont invisibles). 

Dans les professions de services à haute valeur ajoutée, les femmes sont encore majoritairement sous-représentées, notamment dans le secteur numérique. 

Aussi, il est capital que les structures disposent d’une démarche RH cohérente favorisant la non-discrimination et la promotion de la diversité. 

Cela est particulièrement parlant en matière de salaires où des disparités très importantes existent entre hommes et femmes à un même poste. La représentativité de ces dernières dans les postes de direction étant encore marginale à l’heure actuelle. 

Une grille salariale cohérente et suivie, des managers et personnels RH formés aux questions de diversité et de handicap et la volonté de ne mettre aucune barrière à l’embauche autre que les compétences techniques semblent être de bons moyens pour les entreprises de structurer leur approche.

Au-delà de l’absence de discrimination, l’enjeu de l’entreprise inclusive est d’avoir une politique active de promotion de la diversité, en agissant positivement en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et plus largement issues de la diversité sociale, culturelle… La démarche inclusive consiste pour une structure à intégrer toutes les différences, que celles-ci soient liées à l’âge, au genre, à l’orientation politique, sexuelle, religieuse, au niveau de formation, ou encore à l’origine sociale, professionnelle ou culturelle, conformément à la loi contre les discriminations au travail.

Elle peut par exemple créer des partenariats avec des associations pour diversifier son recrutement. 

L’enjeu de l’entreprise inclusive est d’avoir une politique active de promotion de la diversité en agissant aussi bien au niveau du recrutement que du maintien dans l’emploi.

Il convient toutefois de ne pas limiter l’inclusion au recrutement : l’inclusion est l’affaire de tous, puisque les défis se jouent également au niveau de la fidélisation des talents, de la progression de carrière et de l’engagement des collaborateurs et de la direction. C’est d’abord au dirigeant de lancer cette culture inclusive, en dédiant, par exemple, un budget spécifique ou encore en intégrant ces enjeux au sein de la stratégie de l’entreprise. Les équipes RH peuvent ensuite œuvrer pour un environnement serein et bienveillant. Enfin, c’est aux managers, mais aussi aux collaborateurs que revient la mission de cultiver au quotidien ces valeurs d’entreprise.

L’inclusion est un réel facteur de performance, puisqu’une entreprise inclusive est souvent plus innovante, libre et créative. L’inclusion pousse en effet constamment à remettre en question nos façons de voir, de penser et de réagir.

Favoriser l’intégration par l’emploi

Dans le cadre de leur activité, de nombreuses entreprises des métiers de services à forte valeur ajoutée (notamment dans les domaines de l’événementiel ou du conseil/expertise externe) peuvent avoir recours à des freelance, experts indépendants, sous-traitants, intérimaires, etc. pour effectuer certaines tâches ou missions. 

Ce sont des parties prenantes importantes de l’entreprise et les enjeux qui y sont liés peuvent différer de ceux des collaborateurs classiques. Il est donc nécessaire d’y accorder une attention spécifique au travers notamment : 

→ une politique freelance et sous-traitants responsable : rémunération, santé-sécurité, échanges, contenu des missions et dépendance vis-à-vis d’eux ; 

→ le recours à des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation est un excellent moyen d’attirer et fidéliser les talents en faisant connaître les activités de l’entreprise. Toutefois, cela doit être fait dans un cadre respectueux à la fois du point de vue de la rémunération mais également dans le contenu des missions et leur encadrement. 

Ainsi, disposer de tuteurs et maîtres de stages expérimentés transmettant leur savoir-faire et savoir-être dans le cadre des missions des stagiaires et apprentis garantit l’efficacité et la plus-value de tels contrats. 

Cela est particulièrement vrai dans les postes avec des missions de contact direct avec les clients (événementiel, conseil…). 

Actions

Les incontournables 

• Politique RH alignée sur la politique RSE de l’entreprise.
• Protection du bien-être et de l’épanouissement professionnel des collaborateurs ainsi que de leur sécurité.
• Suivi strict de règles claires contre toute forme de discrimination.
• Politique responsable de traitement des freelances et des sous-traitants. 
• Actions d’amélioration continue des compétences des salariés et attention à leur évolution professionnelle.

 Pour aller plus loin 

• Actions mises en œuvre afin de promouvoir le recrutement et le maintien dans l’emploi en faveur de la mixité et des diversités culturelles et sociales.
• Politique et actions favorisant le télétravail ou l’adaptation du rythme et des formes de travail aux attentes des salariés.